Introdução
Você diz que sua empresa valoriza o feedback. Mas pense com honestidade: as pessoas aí dentro se sentem realmente seguras pra falar o que pensam, questionar decisões ou apontar erros, sem medo de retaliação?
Muitas empresas acreditam ter uma cultura aberta, porque fazem pesquisas de clima, abrem canais de escuta e estimulam a “transparência”. Na prática, o que existe é um ambiente de silêncio disfarçado de harmonia.
Sinais de que não há segurança psicológica, mesmo com boas intenções:
- • O time fala o que o líder quer ouvir, não o que realmente pensa.
- • Ninguém questiona decisões, mesmo que algo esteja obviamente errado.
- • Os erros são escondidos ou minimizados, por medo de exposição.
- • Os melhores insights surgem... fora da reunião.
Isso não é falta de engajamento.
É falta de segurança emocional para se posicionar.
Por que isso afeta diretamente os resultados?
Quando as pessoas não se sentem seguras, elas operam no modo proteção: evitam riscos, não inovam, seguem ordens mesmo quando sabem que vai dar errado.
Ou seja: a produtividade aparente aumenta, mas o potencial real diminui.
Equipes sem segurança psicológica entregam o mínimo viável. Evitar problema vira prioridade. E qualquer mudança passa a ser vista como ameaça.
O que diz a ciência?
Segundo a pesquisadora Amy Edmondson, que cunhou o termo “segurança psicológica”, equipes com esse tipo de ambiente têm maior desempenho, inovação e aprendizado, pois seus membros se sentem livres para assumir riscos interpessoais, sem medo de vergonha, rejeição ou punição.
“A segurança psicológica não significa ser gentil o tempo todo, mas sim criar um espaço onde a verdade possa ser dita.” (Amy Edmondson, Harvard Business School)
O que cria segurança psicológica, na prática?
Não é sobre ser “bonzinho” ou evitar conflitos. É sobre criar um ambiente onde errar não gera punição, questionar não gera isolamento e opinar não vira motivo de julgamento.
Para isso, a liderança precisa:
- 1. Reagir com maturidade a críticas e erros.
- 2. Abrir espaço real para escuta.
- 3. Modelar o comportamento esperado.
- 4. Valorizar quem propõe, mesmo que nem tudo seja aproveitado.
Por onde começar: uma ação simples
Na próxima reunião, diga ao seu time: “Quero ouvir o que não estou enxergando. O que estamos fazendo que não faz mais sentido?”
E quando alguém responder… não se defenda. Escute. Agradeça. Reflita.
Esse é o começo de uma cultura onde o feedback não é temido, é desejado.
Pra pensar:
Se as pessoas se calam na sua presença, não é respeito.
É medo. E o medo paralisa exatamente quem poderia fazer sua empresa crescer.
Fez sentido para você?
Preparar sua empresa para os desafios de gestão e, ao mesmo tempo, alinhar-se às exigências da NR-01 pode ser mais simples, quando há clareza e método.
Conheça em detalhes como nossas soluções podem transformar a gestão da sua empresa.
Clique no botão abaixo e fale com a nossa equipe.